دانلود پایان نامه ارزیابی عدالت و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارزیابی عدالت و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان بیمارستان در قالب ورد در ۱۲۰ صفحه به قیمت ۱۲۹۰۰ تومان گه بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود نمایش داده می شود.این پایان نامه قابل ویرایش و پرینت است.

بررسی عدالت و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان :

قسمتی از فصل دوم این پایان نامه :

مقدمه

مطالب این فصل شامل دو بخش اصلی می باشد.

الف:مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در مورد عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی می باشد.

ب: پیشینه تحقیق که شامل مرور تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق در داخل و خارج کشور می باشد.

الف) عدالت سازمانی

واژه عدالت سازماني براي اولين بار توسط گرين برگ در دهه ۱۹۷۰ بيان گرديد. در آخرین دهه قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کرپانزانو^[۱]،۱۹۹۷).

رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است.گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیر منصفانه نقض می کنند باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند.

بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ،۱۹۹۳) مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینهی عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشان می دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجهای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (مسترسون^[۲]،۲۰۰۰، به نقل از رامین مهر وهمکاران،۱۳۸۸).

فرناندز^[۳] به نقل از گرين برگ بيان مي دارند كه عدالت سازماني به رفتارهاي منصفانه و عادلانه سازمان ها با كاركنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گيرنده سه جزء متفاوت است كه عبارتند از عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز و همکاران، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی :

به قضاوت برابري توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصتهای ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوري بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود را با همکاران خود مقایسه می کنند.رالز(۱۹۷۱) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته هاي وي زمانی که نابرابري در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاري که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیري به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، ۱۹۹۱ ، ص ۱۳۸ )

ميزان زيادي از تحقيقات در مورد عدالت در زمينه‌هاي سازماني بر توزيع پرداخت ها و يا پاداش‌هاي مرتبط با كار تمركز مي‌نمايد كه از تئوري برابري منتج شده است. هنگامي كه کارکنان سازمان در مورد ميزان تناسب، درست و اخلاقي بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت مي‌كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار ميدهند.

به دليل فقدان استانداردهاي عيني، تصميم‌گيري در مورد ميزان رعايت عدالت توزيعي، دشوارتر از آن چيزي است كه ممكن است در وهله اول به نظر آيد و به همين دليل براي قضاوت در اين مورد، افراد بايد يك الگو يا چارچوب مرجع را در نظر بگيرند. بايد توجه داشت كه عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمي گردد بلكه مجموعه گسترده‌اي از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبيه‌ها، برنامه‌هاي كاري، مزاياو ارزيابي هاي عملكرد را در بر مي‌گيرد. عدالت توزيعي در اصل بر مبناي اصل مبادله قرار مي‌گيرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده‌اند به منزله مبادله‌اي در قبال آنچه دريافت كرده‌اند، مي‌نگرند (لامبرت^[۴]،۲۰۰۳).

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱) عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهمیا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد.۲) مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد؛ ۳) نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای،۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

اصل انصاف^[۵]

تأکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک میکنند که پیامدها یا پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان میکند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداشهای دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمکهایی که از دیگران نیز دریافت میدارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران میباشد.

اصل انصاف در عدالت این مسأله را مطرح میکند که منابع و پاداشهای سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت میکند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری میآفریند، احتمالا باید با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب میماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند (همان منبع).

بيشتر كارمندان در مورد اصل انصاف به عنوان اساس عدالت سازماني توافق نظر دارند، به اين معني كه منابع و پاداشها بايد بر اساس همكاري افراد و گروهها توزيع شود. در مثال مربيان شايد بعضيها بگويند كيفيت مربيگري و نه تعداد برد وباختها، بايد به عنوان اساس مشاركت آنها در سازمان شناخته شود. بر اساس آن توزيع منابع و پاداشها صورت ميگيرد. به همين شكل يك سازمان ورزشي داوطلب كه هدفش ارائه خدمات به جامعه میباشد، بايستي نسبت به كساني كه در پشت صحنه فعاليت ميكند، بيشتر مورد توجه قرار گيرند(همان منبع).

اصل مساوات^[۶]

در حالي كه در سازمانها از اصل انصاف در بين اصول عدالت توزيعي بيشترين استفاده ميشود، با اين حال سازمانها از اصل مساوات هم استفاده ميكنند. بر اين مبنا كه توزيع پاداشها ومنابع سازماني بايد به مساوات در بين همه افرادي كه حائز شرايط هستند، باشد. اتحاديههاي صنفي در سطح وسيعي از اصل مساوات به عنوان يك اصل توزيعي حمايت ميكند. در مذاكرات و چانهزنيهاي آنها با مديريت پيرامون افزايش حقوق ممكن است كه آنها به حقوق و مزاياي مساوي همه كاركنان تأكيد كنند. آنها ممكن است نوع شغل و عملکرد مشابه كاركنان را بهانه قرار دهند. به طور مثال، در یک خط مونتاژ ممکن است کارکنان آن بخش همگي كار مشابهي را انجام دهند در چنين شرايطي سازمان بايد به همگي، حقوق و پاداش يكسان بدهد. اين مسأله در مورد كارگران واحدهاي صنعتي كه يك كار واحد را انجام ميدهند، صادق ميباشد. به عنوان نمونه افزايش حقوق در ادارات دولتي براي افرادي كه در يك پايه شغلي هستند برابر است.

از منظري ديگر، اصل مساوات در برخي از شرايط قابل توجيه و حتي لازم و ضروري است به عنوان مثال اصل انصاف موقعي معني مييابد كه سازمان به روشني مشاركت وهمكاري سازمان را در تخفيف پاداشهايش در نظرداشته باشد و همكاري مشاركت يك فرد را از مشاركت افراد ديگر جداكند و به طور عيني و مشخص آن را اندازهگيري كند. مربيان تيمهاي ورزشي دانشگاهي را در نظر بگيريد. برد مسابقات می تواند معیار همکاری و کمک مربیان در برنامههای ورزشی تلقی شود. ممكن است دانشگاه به اين مربيان بر اساس درصد برد و ميزان موفقيت تيمهاي آنها پاداش بدهد.

اگر بيشتر از يك مربي نظير مربيان فوتبالي كه تمايل به دفاع دارند، وجود داشته باشد، سازمان براي شناخت سهم آنها از موفقيت، با مشكل بيشتري رو به رو است. بنابراين مربيان آن واحد بايد اضافه حقوق مساوي دريافت كنند به جاي آن كه آنقدر به اين نوع طبقه بندي(برد و باخت) توجه نشان دهيم. از منظر ديگر برخی دانشگاهها ممکن است مبنای مشاركت مربيان خود را توسعه، كيفيت رهبری و رفتار مدنی ورزشكاران قرار دهند. در حالي كه اين مشاركت شرافتمندانه ميباشد ولي براي دانشگاه به آساني قابل اندازه گيري نميباشد.بنابراين چنين دانشگاههايي ممكن است به همه مربيان خود اضافه حقوق برابري پرداخت كند (همان منبع).

اصل نیاز^[۷]

سومین اصل مهم عدالت توزیعی این است که منابع و پاداشها باید بر اساس نیازهای افراد و واحدهای مختلف توزیع شود. نمونه بارز کاربرد اصل نیاز، افزایش حقوق بر اساس تعداد فرزندان تحت تکفل هر کارمند است. این بحث بسیار ساده میباشد، کارمندی که تعداد فرزندانش بیشتر است به پول بیشتری جهت حمایت از آنها نیاز دارد. در حقیقت سیستم مالیات بر درآمد بسیاری از کشورها این اصل را به کار میگیرد. هر مالیات دهنده به تعداد افراد تحت تکفل خود از معافیتهای بیشتری بهره میبرد.

در همین راستا راولز^[۸] (۱۹۷۱) «اصل تفاوت» را مطرح نمود که بر اساس آن توزیع منابع باید به حدی باشد که شرایط نسبی افرادی از جامعه که وضع نامساعدی دارند را بهبود بخشند. البته این مسئله پذیرفته است که شرایط افراد مرفه جامعه با این شروط برتر میشود. به هر حال در یک محیط سازمانی نیازهای شخصی نمیتواند معیاری کامل برای توزیع منابع باشد. البته نیازهای شخصی میتواند بر اساس حقوق و مزایای اضافی هر فرد (مثل بیمه پزشکی که هر خانوادهای را در هر اندازه پوشش می دهد) باشد.

در کل نیازهای هر شخص یا واحد باید از منظر عملکرد آن شخص یا واحد نگریسته شود. یعنی یا افراد یا واحدهای خاص ممکن است برای اجرای وظایف محوله خود به منابع خاصی نیاز داشته باشند. بطور مثال یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال برای چوگانهای شکسته یا اجازه زمین بازی نیاز به بودجه بیشتری دارد، در حالی که هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند ولی توزیع منابع (یعنی بودجه) به علت تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. به همین شکل بودجه تلفن راه دور واحد بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی میباشد. زیرا کارمندان واحد بازاریابی برای انجام وظایف خود نسبتاً نیاز بیشتری به تلفن راه دور دارند (چلادورای، ۲۰۰۵،ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

عدالت رویه ای:

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه اي مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه، بوده است گرینبرگ^[۹](۱۹۸۷ص۱۲)^.

اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رویه هاي عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتواي قانون باید عادلانه باشد، فراگردي که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوي براي همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجراي قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه براي عدالت رویه اي در نظر گرفته اند:

جنبه ساختاري عدالت رویه اي: این جنبه از عدالت رویه اي به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.

جنبه اجتماعی عدالت رویه اي: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاري عدالت رویه اي، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه اي را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه هاي سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدي در نظر گرفته می شود (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰ : ۱۴۷).

پيش از اين، ميزان رعايت عدالت در توزيع عواید تنها تعيين كننده عدالت سازماني در نظر گرفته مي‌شد؛ اما به موجب تغييرات ايجاد شده، عدالت ادراك شده از فرایندهايي كه به موجب آن ها ستاده ها تخصيص مي‌يابند نيز مهم ارزيابي گرديد و در بسياري از موارد به مثابه مهمترين عامل تعيين كننده ادراك عدالت سازماني در نظر گرفته شد. ليند و تيلور^[۱۰] عدالت رويه‌اي را به منزله رعايت عدالت در فرایندهايي كه توسط آن ها، پيامد ها تخصيص مي‌يابند، تعريف مي‌كنند (کاراش واسپکتور،۲۰۰۱)^[۱۱].

شواهد نشان مي‏دهد كه در سازمان‏هايي كه كاركنان اعتقاد دارند فراگردهاي تصميم‏گيري، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به كارفرمايانشان تعهد كمتري نشان داده، كم كاري بيشتري نموده، قصد و نيت آنها براي ترك خدمت افزايش مي‏يابد، عملكرد كاهش يافته و رفتارهاي تبعي سازماني به ميزان كمتري مشاهده مي‏ِشود (عباسپور،۱۳۸۵).

اين ادراك از غير منصفانه بودن رويه‏ها، حتي مي‏تواند بيشتر از پيامدهاي غير عادلانه منجر به رنجش و خشم كاركنان گردد. در حالي كه رويه‏هاي منصفانه باعث مي‏شود كه افراد هنگام مواجهه با پيامدهاي نامطلوب، احساس رضايت بيشتري نمايند (لامبرت،۲۰۰۳).

محققان دريافته‏اند كه رعايت عدالت رويه‏اي مي‏تواند به منزله يك منبع رضايت و ارزيابي‏هاي مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعايت عدالت رويه‏اي در سازمان، افراد تمايل بيشتري خواهند داشت تا منافع فردي كوتاه مدت خود را تابع منافع گروه يا سازمان نمايند (عباسپور،۱۳۸۵).