پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان – دانلود کاملترین پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان در قالب ورد با کیفیت بسیار خوب در ۱۰۰ صفحه به قیمت ۹۹۰۰ تومان که لینک دانلود بلافاصله بعد از پرداخت نمایش داده می شود.

توضیحات کامل پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

مقدمه – پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

یکی از منابع ارزشمند هر سازمان، نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است، در صورتی رضایت شغلی نیروی انسانی ایجاد می شود که بین توقعات نوخاسته اسنان با پاداش هایی که کار فراهم می آورد، سازگاری وجود داشته باشد. همه جوامع، کار به معنای فعالیتی است که بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند و به وسیله آن، انسانها بقای خود را تأمین می کنند. همه جوامع دارای نوع تقسیم کار ابتدایی بوده اند؛ اما با توسعه صنعت، تقسیم کار نسبت به آنچه که در کلیه نظام های اقتصادی گذشته وجود داشته، بسیار پیچیده تر شده است. امروزه تقسیم کار به عنوان تخصصی شدن وظایف کاری تعریف شده است.

صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه حرفه خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.

بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی، به عنوان ابزار ارزیابی کار و شغل فرد می باشد. هرچند در بررسی های اولیه، یکی از دلایل عمل نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده وی کنواخت یا کارهای نگرانی زا می دانسته اند، بررسی ها نشان داده که ممکن است کار خسته کننده و یکنواخت باشد ولی فرد را ارضاء کند یا خشنودی شغلی در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار پرفشار است، در بالاترین سطح باشد.

طبق دستاوردهای دانشمندان علم مدیریت منابع انسانی برای بقای نیروی انسانی(رضایت) و بقای سازمان (دسترسی به اهداف سازمانی)، شناخت نیازها، خواسته ها، انگیزه ها و عواملی هم چون ، رضایت شغلی، روحیه کارکنان و نیز اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی (رضایت شغلی کارمندان) و اهداف سازمانی به عنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثربخشی سازمان ها می باشد.

بنابراین رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود و عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد در هر سازمانی باید راه های مؤثر در ایجاد رضایت شغلی کارمندان را شناخت تا انگیزه لازم در منابع انسانی ایجاد نموده و کارمندان ضمن احساس امنیت و آرامش در محیط از نهایت توان و تلاش به مهارت، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدف های سازمانی استفاده نمایند.

بیان مسئله – پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

مسئله یعنی تفاوت بین وضع موجود و مطلوب. به عبارت دیگر ، مسئله یعنی فاصله بین جایی که هستیم و جایی که می خواهیم باشیم. مسئله وقتی حل می شود که توانسته باشیم وضعیت موجود را به وضعیت مطلوب تبدیل کرده باشیم. در ادامه پس از ارائه توضیحاتی در مورد موضوع ، مسئله تحقیق حاضر نیز به صورتی گویا بیان خواهد شد(دلاور،۱۳۸۶،ص ۳۸).

عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد و یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. هر سازمان سیستمی اجتماعی است که در آن افراد و روابط انسانی بین آنها نقش حیاتی و تعیین کننده در تحقق اهداف دارند، تا هنگامی که کارکنان درباره خود و کارشان، درباره همکاران، مدیر و سرپرستان احساس اطمینان و آسایش خاطر نکنند و رضایت لازم را از شغل خویش کسب ننمایند به کیفیت کارایی توجه چندانی نخواهند داشت.

در عصر حاضر تنها سازمان هایی به سود و بهره وری بالا دست پیدا می کنند که از کارکنان متعهد و متخصص برخوردار باشند و این تعهد و مسئولیت در کارکنان هیچ گاه رخ نخواهد دارد مگر این که کارکنان در سازمان هایی که مشغول به کارند از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند و خود را از سازمان و سازمان را از خود بدانند.

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.

عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد. بلکه پاداشهای متغیری هستند که مداخله می کنند.

با توجه به اهمیت دو متغیر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سوال اساسی است که آیا بین رضایت شغلی کارکنان فرمانداری ====و واحدهای تابعه با عملکرد آنان رابطه وجود دارد یا خیر؟ مسئله تحقیق حاضر تفاوت بین وضع موجود و وضع مطلوب می باشد ، که در نمودار شماره یک نشان داده شده

قسمتی از فصل دوم پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

مقدمه

دومین فصل از این پژوهش با عنوان ادبیات تحقیق شامل سه بخش می باشد .بخش اول آن مبانی نظری است که خود شامل رضایت شغلی و عملکرد ، بخش دوم در مورد فرمانداری و واحدهای تابعه و بخش سوم آن مربوط به پیشینه تحقیق می باشد.

رضایت شغلی

با وقوع رکود اقتصادی ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد و این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند . این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد . رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود .

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده اغلب میگویند که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می گردد که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود کسی که رضایت شغلی او در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبت دارد ولی کسی از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولا مقصودشان رضایت شغلی است در واقع این امر (رضایت شغلی و نگرش) به جای یکدیگر بکار برده می شوند . (رابنیز،۱۳۸۰،ص۲۸۲)

رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ،اعتقادات و نگرشهای هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی ،اداراکی و ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میر سپاسی ۱۳۷۵).

هالند (۱۹۸۵) رقابت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند .

فیشر وهانا(۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کنند به این معنا که اگر شغل ،شرایط مطلوب را برای فرد فراهم کند،فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و امنیت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان ، شغل خود را ترک خواهد کرد .

رابرت هایاک در سال (۱۹۳۵) یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی ،جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد . بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ای معنی از شغل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوام مختلف نظیر : درآمد ،جایگاه اجتماعی ، شرایط کار و… برای او دارند ، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود (قادری ،۱۳۸۶) .

گنیز برگ و همکارانش ،رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند . رضایت درونی و رضایت بیرونی

۱- رضایت درونی: رضایت درونی از دو منبع به دست می آید اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

۲- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است از عوامل رضایت بیرونی بعنوان مثال : شرایط محیط کار ،میزان دستمزد ، و پاداش ، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرمارا می توان نام برد این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات فردی می باشند ، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار ، از ثبات بیشتری برخوردارند. شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است . رضایت شغلی نتیجه متقابل بین رضایت درونی و بیرونی است (مقیمی ، ۱۳۸۷).

۲-۳- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار خود حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگر بر می آیند.و در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و شغل را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر رضایت شغلی در سطح بالاتر هستند به کار خود افتخار می کنند و واقعا به آنچه انجام می دهند توجه می نمایند (رابینز ۱۳۷۸ ص۲۸۲).

کارمند خوشحال یک کارمند کارا است که از شغلش رضایت داردرضایت شغلی نتیجه ادارک است که محتوا و زمینه شغل آنچیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند . رضایت شغلی باعث می شود بهره وری به همراه عملکرد فرد افزایش یابد . فرد نسبت به سازمان متعهد می شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین می شود روحیه فرد افزایش یابد از زندگی راضی می باشد ، ومهارت های جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند.

عدم رضایت شغلی ، باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقیمی،۱۳۸۶،ص۱۳۷).

مطلب مرتبط
	پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی كاركنان ادامه مطلب

بعضی از شاخص های روحیه پایین :

۱- تشویش :

تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلود شود،فراموشکار شود ،در کار بی دقتی کند از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد .

۲- غیبت کاری:

مطالعات نشان می دهد کارکنانی که رضایت کمتری دارند . احتمالا بیشتر غیبت می کنند دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیر اداری است که بعلت بیماری و یا سایر دلائل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تاخیر در کار:

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است .این نشان، می دهد که فرد برای شغل خودش ارزشی قائل نیست و بیشتر وقت خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد وقتی هم که سرکار حاضر می شود بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.

۴- ترک خدمت:

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است . بر اساس مطالعات (آرنولد و فلومن ) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است .از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدنیزه شدن کارخانه ،فقدان سفارشات برای تولید،کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضیعت دستور اقتصادی باشد در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گیرد و هرجا که ضرورت دارد اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .

۵- فعالیت اتحادیه:

مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا ،تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند.شواهدی در دست است که نشان می دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است . سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد . هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد .

۶- بازنشستگی زود رس:

مطالعات (اشمیت و نک کن) ارتباط رضایت شغلی و بازنشتگی زود رس را نشان می دهد .شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند از طرف دیگر کارکنان که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زود رس هستند(مقیمی،۱۳۸۶،ص۳۸۷).

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیر در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند. (رابینر ۱۳۷۸،ص۲۹۷)

کارهای هماورد طلب

کارهایی که هماورد طلب هستند ،افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می آید از تواناییها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند . این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند . کارهایی که هماورد طلب نباشد باعث کسالت فرد می شوند . از نظر چالشگری یا هماورد طلبی حالت افراط و تفریط نداشته باشد ،شادی آفرین و رضایت بخش می گردد.

کسانی حقوق و مزایا

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه نوع شغل،و سطح مهارت فرد اگر میزان حقوق و مزایا ،معقول و عادلانه باشد بر پایه عدل و انصاف پایه گذاری شده باشد ،احتمالا رضایت شغلی بیشتری به بار خواهد آورد.

شرایط مناسب کاری

از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر وبدون ناراحتی باشد . بنابر این مقدار نور،سرو صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد.

همکاران مساعد:

ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقدار پول یا سایر دستاوردهای ملموس است . از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کندبنا براین، هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود،تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد صمیمی باشد افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت

تناسب شغل با فرد

تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد: اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند. توجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعدادها و توانایی لازم بر خوردارند و از این رو ، آنها موفق تر خواهند بود . به سبب همین موفقیت رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد(رابنیر،۱۳۸۸، ص۲۹۷ و۲۹۹).

شیوه ابراز نارضایتی:

کارکنان و اعضای سازمان ، نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز می کنند که چهار واکنش از خود نشان می دهند : (رابنیر۱۳۷۸،ص ۳۰۳)

ترک سازمان:

کارگر یا کارمند در صدد برمی آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدیدی بر می آید.

اعتراض:

به صورتی فعال و یا اقداماتی سازنده در صدد بهبود شرایط بر می آید . عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسائل بحث می کند ،پیشنهاد های سازنده ارائه می کند و در صدد نوعی اقدام دسته جمعی بر می آید.

وفاداری:

کارگر یا کارمند اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدام می نماید ولی خوشبینانه در انتظار بهبود شرایط می نشینند و در برابر انتقادهای خارج به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذار نمی کند و بر این باور است که مدیریت راه درست می رود.

اقدام منفی :

عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می شود با غیبت های طولانی و تأخیرهای زیاد ، کم کاری و اشتباه کاری ها باعث بدتر شدن وضع سازمان می شود .

فهرست مطالب – پایان نامه رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

عنوان
چکیده صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۲
۲-۱- بیان مسئله ۳
۳-۱- اهمیت تحقیق ۵
۴-۱- اهداف تحقیق ۶
۵-۱- مدل تحقيق ۶
۶-۱- فرضیه های تحقیق ۸
۷-۱- قلمرو تحقیق ۹
۸-۱- تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات ۹