پایان نامه انگیزش کارکنان – بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان

پایان نامه انگیزش کارکنان – بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در قالب ورد با بهترین کیفیت به صورت کامل در ۱۷۵ صفحه به قیمت ۹۹۰۰ تومان که لینک دانلود بلافاصله بعد از پرداخت نمایش داده می شود.

توضیحات کامل پایان نامه انگیزش کارکنان

مقدمه

رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل  تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: ۱۳۸۱: ۳۲). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است (استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه می نامند(ریچارد و باری، ۱۳۷۷: ۴).

از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود.

ویکتوروروم (۱۹۶۴) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذ قرار می دهد( استرز و پرتر، ۱۹۷۹: ۱۳۴). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد.

همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود.

انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، ۱۳۸۲: ۳۱).  در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله،  اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.

بیان مسأله

نیروی انسانی ، مهم‌ترین و ارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی در بر می گیرد و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان‏ها مربوط می‏ شود، ولی با بعد فردی، خانوادگى، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد و توجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد.

انگیزش‏ شغلی حوزه‏ای است که در آن دیدگاه ‏های روان‏شناسی اجتماعی، جامعه ‏شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگی خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده انگیزش‏ شغلی افراد و آثار این انگیزش در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى ‏باشد.

اگر کسی به شغل خود علاقه ‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد.به عکس، اگر کسی از حرفه‏اش راضی نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی‏ نتیجه خواهد بود.بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.

قسمتی از فصل دوم پایان نامه انگیزش کارکنان

مقدمه
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس ‏العملی را نشان می‏ دهند، برانگیخته نمی ‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ ها، آن هم به‏ صورتی ‏که خود او احساس می‏ کند، می ‏باشد و این خواسته ‏ها و احساس‏ ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏ دهند.

تشویق و ترغیب ‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‏ بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق ‏ها خواهد بود. لذا به ‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ ها و محرک‏های انگیزشی، نظریه‏ های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. در این فصل تلاش شده است تا مروری بر تعاریف و نظریه های انگیزش شغلی داشته باشیم.

مبانی نظری پژوهش
انگیزش
انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است».

بنابراین اثر بخشی فراگرد مدیریت ، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد به علاوه ، همه رفتارهای انسان هدفدار است . بنابراین می توان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از« انگیزه» و« هدف» ( نمودار ۱-۱۳)؛ «به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی» و «همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان» ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی
مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (۱۹۴۸، ص ۱۰) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (۱۹۷۵ ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را بر اساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند .

در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .

چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .

بندورا ( ۱۹۷۷ ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی بر اساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .

فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است .

حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع و یکنواختی بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد .

کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . بر اساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند.

لاک و من ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است .

سوم ، تعریف دسی از انگیزش درونی بر اساس زمان صرف شده در وقت آزاد ، ارتباط چندانی با محیط کار ندارد . زندگی کاری تقریبا همواره شامل ضرب الاجل ها ، معیارهای تحمیل شده، و درآمد (پرداختی ) است .

بالاخره ، محتمل به نظر نمی رسد که نیاز به خودمختاری و نیاز به شایستگی بتوانند سرچشمه های انگیزش انسان به حساب آیند ، و نیز این نیازها آنقدر بی ثبات و متزلزل باشند که اثرهایشان به وسیله عادی ترین ضروریات زندگی خنثی شوند .

آیزنبرگر و کامرون ( ۱۹۹۶ ) نیز نظریه دسی را مورد انتقاد قرار دادند زیرا به اعتقاد آنها ، این نظریه در مشخص کردن سازوکاری که تبیین کند چرا ناخشنودی مربوط به افت ادراک شده در خودمختاری ، نیات درونی فرد را برای انجام دادن تکلیف کاهش می دهد ، برخلاف ایجاد خشم در فردی که پاداش مورد انتظارش را دریافت نکرده است ، با شکست مواجه شده است. کامرون و پیرس ( ۱۹۹۴ ) بر اساس فرا تحلیلی در ارتباط با مطالعاتی که بین سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۹۱ انجام گرفتند و نیز بازنگری پژوهشهای بعدی توسط آنها ، به نتایجی دست یافتند که با نظرات دسی بسیار متفاوتند :

۱- اگر شخصی به خاطر انجام دادن تکلیفی یا دستیابی به هدفی پاداش دریافت نماید ، و اگر آن پاداش ناگهان متوقف شود ، شخص به همان اندازه وقت صرف آن فعالیت می کند که پیش از وارد شدن پاداش به آزمایش صرف می کرده است (یعنی ، عملکرد خط پایه ) .

۲- وقتی تحسین کلامی به عنوان پاداش در نظر گرفته شود ، به رغم توقف آن ، مردم بیشتر از زمانی که هنوز این نوع پاداش به آزمایش وارد نشده بود ، وقت خود را صرف انجام دادن تکلیف می کنند .

۳- افزون بر این ، مردم بیان داشتند که پس از دریافت تحسین کلامی یا پول ، بیشتر به تکلیف علاقمند می شوند .

۴- پاداش به خلاقیت بالا در یک تکلیف ، خلاقیت را در تکلیفی کاملا متفاوت افزایش می دهد.

۵- تنها تاثیر پایای یک پاداش دارای اثری زیانبار بر عملکرد شخص طی « وقت آزاد » ، وقتی روی داد که پاداش مورد انتظار تنها یک بار و بدون توجه به کیفیت عملکرد یا کامل نمودن تکلیف ، ارائه شده بود .

نظریه پردازی در مورد انگیزش
با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش» مطالعه می شوند.

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

۱٫ نظریه سلسله مراتب نیازها؛
۲٫ نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
۳٫ نظریه x و y .
۴٫ نظریه مک کلند
۵٫ نظریه آلدرفرERG

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :
۱٫ نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
۲٫ نظریه انتظار؛
۳٫ نظریه برابری ؛
۴٫ نظریه هدف گذاری .
هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد.

فهرست مطالب پایان نامه انگیزش کارکنان

عنوان صفحه

چكيده

فصل اول:طرح تحقيق

۱-۱ مقدمه

۱-۲ بیان مسأله

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهدف اصلي

۱-۴-۲- اهداف فرعي

۱-۵ – سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی

۱-۵-۲- سوالات فرعی

۱-۶- تبیین فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

۱-۶-۲- فرضیات فرعی

۱-۷- متغیرهای تحقیق

۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۹- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها

۱-۱۰- مدل فرآیند پژوهش

۱-۱۱مدل مفهومی اولیه تحقیق

 

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

۲-۲- مبانی نظری پژوهش

۲-۲-۱- انگیزش

۲-۲-۲- انگیزش درونی درمقابل انگیزش بیرونی

۲-۲-۳- نظریه پردازی در مورد انگیزش.

۲-۲-۳-۱- نظریه سلسله مراتب نیازها

۲-۲-۳-۲- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

۲-۲-۳-۳- نظریهxونظریهy

۲-۲-۳-۴- نظريه ERG آلدرفر

۲-۲-۳-۵- نظریه مک كللند

۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل

۲-۲-۳-۷- نظریه شناختی اجتماعی

۲-۲-۳-۸- نظریه تقویت و اصلاح رفتار

۲-۲-۳-۹- نظریه انتظار

۲-۲-۳-۱۰- نظریه برابری

۲-۲-۳-۱۱- نظریه هدف گذاری

۲-۲-۳-۱۲- مدل تلفیقی انگیزش

۲-۲-۴- عملکرد و خشنودی

۲-۲-۵- عوامل موثر و مرتبط با انگیزش شغلی

۲-۳- مبانی پژوهشی تحقیق

۲-۳-۱- پیشینه پژوهش در خارج از ایران

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

۳-۲- روش تحقیق

۳-۲-۱- بررسی نوع تحقیق بر اساس هدف

۳-۲-۲- بررسی نوع تحقیق بر اساس روش

۳-۳- جامعه آماری مورد تحقیق

۳-۴- حجم نمونه مورد تحقیق

۳-۵- روش نمونه گیری

۳-۶- ابزارهای جمع آوری اطلاعات

۳-۷-معرفی پرسشنامه

۳-۸- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه

۳-۹- آزمون توزیع نرمال داده ها

۳-۱۰- ابزار کار

۳-۱۱- روش تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات

۳-۱۲- محدودیت های تحقیق

 

فصل چهارم:یافته های تحقیق

۴-۱- مقدمه

۴-۲- تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۳- مشخصات توصیفی نمونه

۴-۴- چگونگی تحلیل داده ها

۴-۵- بررسی فرضیه های تحقیق

۴-۵-۱- بررسی فرضیه اصلی اول تحقیق

۴-۵-۱-۱- بررسی فرضیه فرعی اول

۴-۵-۱-۲- بررسی فرضیه فرعی دوم

۴-۵-۱-۳- بررسی فرضیه فرعی سوم

۴-۵-۲- بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق

۴-۵-۲-۲- بررسی فرضیه فرعی پنجم

۴-۵-۳- بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق

۴-۵-۳-۱- بررسی فرضیه فرعی ششم

۴-۵-۳-۲- بررسی فرضیه فرعی هفتم

۴-۵-۴- بررسی فرضیه اصلی چهارم تحقیق

۴-۵-۴-۱- بررسی فرضیه فرعی هشتم

۴-۵-۴-۲- بررسی فرضیه فرعی نهم

۴-۶- بررسی مدل انگیزش شغلی بر اساس رگرسیون

۴-۷- بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های سنی مختلف

۴-۱۰- بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های باسنوات تجربه مختلف

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه

۵-۲- بررسی نتایج تحقیق

۵-۲-۱- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اول

۵-۲-۲- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی دوم

۵-۲-۳- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی سوم

۵-۲-۴- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی چهارم

۵-۳- مقایسه نتایج تحقیقی افته های دیگر محققین

۵-۴- بحث.. ۱۲۵

۵-۵- پیشنهادات

۵-۵-۱- پیشنهادات کاربردی

۵-۵-۲- پیشنهادات پژوهشی

۵-۶- نتیجه گیری.

منابع و مآخذ

منابع فارسی

ضمیمه ۱ : پرسشنامه انگیزش شغلی

ضمیمه ۲: پرسشنامه عوامل موثر بر رضایت شغلی

ضمیمه۳: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه انگیزش شغلی

پیوست۳: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه مولفه های موثر بر انگیزش

جهت دانلود پایان نامه انگیزش کارکنان از فرم زیر اقدام نمایید.

نوع فایل	قیمت
word	9,900 تومان