پایان نامه توانمندسازی کارکنان

پایان نامه توانمندسازی کارکنان – دانلود پایان نامه با موضوع بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان در قالب ورد در ۱۴۰ صفحه به قیمت ۱۰۹۰۰ تومان که لینک دانلود بلافاصله بعد از پرداخت نمایش داده می شود.

توضیحات کامل پایان نامه توانمندسازی کارکنان

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران) است. متغیر های این تحقیق شامل توانمندسازی روانشناختی ، عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان می باشد.در این تحقیق از روش توصیفی پیمایشی برای بررسی فرضیات و پاسخگویی به سوالات تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیریان معاونین و کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران می باشد.

حجم نمونه آماری این تحقیق ۱۸۱ است. این تحقیق در اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران انجام گرفته است.برای جمع آوری داده های مورد نیاز در این تحقیق از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی ، عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است.در این تحقیق از آزمون آماری رگرسیون استفاده شده است.جهت تحلیل داده های جمع آوری شده و بررسی فرضیات تحقیق از نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان در اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران تاثیر معناداری دارد.

مقدمه:

از جمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران سازمان‌ها می‌باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‌اند (زارعی و صنعتی , ۱۳۸۶) یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمند سازی کارکنان است. وجود تغییرات سریع، تقاضای جدید برای کیفیت، خدمات، محدودیت منابع و پیشرفت‌های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمند سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. توانمندسازی شامل اعطای قدرت، مسئولیت و اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران جهت تصمیم گیری، انجام برخی فعالیت‌ها و کنترل بیشتر بر مشاغلشان است (ناستی زایی, ۱۳۸۹).

اسپریتزر توانمندسازی را نه نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می‌تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، تعریف می‌کند. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر توانمندسازی روان‌شناختی را به چهار بعد احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی (حق انتخاب)، احساس موثر بودن تقسیم بندی می‌کند. در این فصل در ابتدا به صورت خلاصه مقدمه ایی بر تحقیق بیان می شود و سپس به صورت خلاصه به بیان مساله تحقیق پرداخته می شود. در بخش اهمیت تحقیق به ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد. در مرحله بعدی اهداف، فرضیات و سوالات تحقیق ارائه می شوند. سپس متغیر های تحقیق معرفی و ابعاد متغیرها معرفی می شوند. مساله اصلی که در این تحقیق به دنبال آن هستیم، بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران) می باشد.

بیان مساله:

سازمان پدیده‌ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و مرزهایی نسبتاً مشخص می باشد و برای تحقق هدف، یا اهدافی، بر اساس یک سلسله اصول دائمی فعالیت می کند. یک سازمان مجموعه‌ای از افراد می‌باشد که برای رسیدن به اهدافی گرد هم می‌آیند (دراکر , ۱۹۹۸ ). در جهان رقابتی امروز، مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، منابع انسانی میباشد و از این رو مهمترین ابزار برای ایجاد تحول در هر سازمان، توانمندسازی نیروی انسانی است توانمندسازی کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکز زدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان هاست توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند ادامه دارد …

ضرورت انجام تحقیق:

هدف یا هدفهای کلی تحقیق :
هدف اصلی تحقیق:
شناسائی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان.
اهداف فرعی تحقیق:
شناسائی تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان .
شناسائی تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان.

فرضیات تحقیق:
در این تحقیق جهت بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان از مدل ارائه شده توسط ایندرادوی (۲۰۱۵) استفاده شده است. مدل وی به صورت زیر می باشد و در ادامه مدل، فرضیات برگرفته از مدل ارائه خواهد شد.

فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:
• توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان و رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارد .
فرضیات فرعی تحقیق:
• توانمند سازی روان شناختی بر احساس عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد .
• توانمند سازی روان شناختی بر احساس رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارد.
سوالات تحقیق:
سوال اصلی تحقیق:
• آیا توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
• سوالات فرعی تحقیق:
• آّیا توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
• آیا توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران) می باشد
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل حفاظت محیط زیست استان تهران می باشد
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این تحقیق سال ۱۳۹۵ می باشد
تعریف واژه‌ها:
تعارف مفهومی
توانمندسازی روان‌شناختی
توماس و ولتهووس توانمندسازی روان‌شناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تأثیرگذاری، شایستگی، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می‌شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روان‌شناختی را در ادبیات وارد کردند. اسپریتزر (۱۹۹۲) با توجه به الگوی توماس و ولتهووس، توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی دار بودن و تأثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشان دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است (خانعلیزاده،۱۳۸۷).

عملکرد شغلی
مدیریت عملکرد در رابطه با عملکرد است. اگر عملکرد تعریف نشود، نمیتوان آنرا اندازه‌گیری و مدیریت کرد. تعاریف متفاوتی از عملکرد ارائه شده است.

باتز و هالتن (۱۹۹۵) معتقدند که “عملکرد یک مفهوم چند بعدی است، که با توجه به عوامل مختلف اندازه‌گیری آن متغیر است.”
برناردین و همکاران (۱۹۹۵) بیان می‌کنند که “عملکرد بایستی به عنوان نتایج کار تعریف شود چراکه آنها قویترین پیوند را با اهداف استراتژیک سازمان،رضایت مشتری و درآمدهای مالی دارند.”
کمپل (۱۹۹۰) بر این باور است که “عملکرد رفتار است و بایستی از نتایج متمایز شود چرا که آنها می‌توانند تحت تأثیر عوامل سیستم‌ها تحریف شوند.”
رضایت شغلی
میر کمالی رضایت شغلی را، نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‌های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد تعریف می‌کند (میر سپاسی , ۱۳۸۶)
تعاریف عملیاتی
توانمندسازی روانشناختی
تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی در این تحقیق با پرسشنامه دارای روایی و اعتبار مورد تایید و با مقیاس رتبه ایی پنج گزینه ایی طیف لیکرت می باشد و با سوالات شماره ۱ تا شماره ۱۹ مورد اندازه گیری قرار می گیرد.

رضایت شغلی
تعریف عملیاتی رضایت شغلی در این تحقیق با پرسشنامه دارای روایی و اعتبار مورد تایید و با مقیاس رتبه ایی پنج گزینه ایی طیف لیکرت می باشد و با سوالات شماره ۱ تا شماره ۲۰ مورد اندازه گیری قرار می گیرد.

عملکرد شغلی
تعریف عملیاتی عملکرد شغلی در این تحقیق با پرسشنامه دارای روایی و اعتبار مورد تایید و با مقیاس رتبه ایی پنج گزینه ایی طیف لیکرت می باشد و با سوالات شماره ۱ تا شماره ۱۶ مورد اندازه گیری قرار می گیرد.

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه
از جمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران سازمان‌ها می‌باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‌اند (طالبیان , ۱۳۸۷) یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمند سازی کارکنان است.

وجود تغییرات سریع، تقاضای جدید برای کیفیت، خدمات، محدودیت منابع و پیشرفت‌های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمند سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. توانمندسازی شامل اعطای قدرت، مسئولیت و اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران جهت تصمیم گیری، انجام برخی فعالیت‌ها و کنترل بیشتر بر مشاغلشان است. اسپریتزر توانمندسازی را نه نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می‌تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، تعریف می‌کند. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر توانمندسازی روان‌شناختی را به چهار بعد احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی (حق انتخاب)، احساس موثر بودن تقسیم بندی می‌کند (اسپریتزر ،۱۹۹۲).

در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت‌های بالقوه آنان را بکار بگیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت‌ها به طور مطلوب بهره برداری نمی‌شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمند سازی منابع سازمان را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و رضایت شغلی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها بکار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است.

بخش اول: توانمند سازی روانشناختی

توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیر دستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی و صنعتی، ۱۳۸۶). این روزها شمار اندکی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و کارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را که به کارکنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی که افراد در تمامی سطوح در مقابل کار خود و عملکرد سازمان مسئولیت کامل دارند.

تعریف توانمندسازی

واژه “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر ، ۱۹۹۴ :۵۲).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، ۱۹۹۴ :۶۴).

بلاتچارد، کارلوس و راندلوف (۲۰۰۳: ۳۹) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.

افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون ،۱۹۹۹ : ۱۶؛ به نقل از ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).

به زعم باروچ توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است برخی از صاحب نظران، مفهوم توانمند سازی را گسترش می‌دهند و به هر وضعیتی اطلاق می‌کنند که حس لیاقت و در کنترل داشتن امور را به افراد بدهند، نیروی لازم را برای ابتکار عمل فراهم آورند و آنان را در کارهای معنادار ثابت قدم سازند. از این منظر، توانمند سازی نیروی انگیزشی کاملاً فردی و چند وجهی است که می‌تواند از درون فرد یا به واسطه همکاران یا مدیر برانگیخته شود. در شکل ۱، توانمند سازی از طریق تغییر در ادراکات از خود و همچنین در رفتارهای دیگران نمود پیدا می‌کند (کافی، کوک و هانساکر ، ۱۹۹۴).

در سال ۱۹۸۸ کانگر و کاننگو اولین تعریف عملیاتی از توانمند سازی را بیان کردند. به زعم آن برای آنکه بتوان مفهوم توانمند سازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه‌های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند ، توانمند سازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمند سازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می‌دهند.

مفاهیم توانمند سازی

مادام که توانمند سازی صرفاً واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود، بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی‌یابد. هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک‌سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد، معنای آن تحریف می‌شود (صرفاً به معنای تاکید بر آنچه فرد قدرتمندتر به افراد با قدرت کمتر می‌دهد، است). چنین برداشتی از توانمند سازی، این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است، می‌تواند پس گرفته شود. قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت، افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند. این ایده توانمند سازی یقیناً نمی‌تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جستجوی ایجاد صلاحیت شخصی (بدون اجازه یا حتی اطلاع دیگری) باشند و همچنین یافتن روش‌های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربرد شایستگی‌های جدیدشان برآورده سازد (یاری، ۱۳۸۵: ۵۷ ).

توانمند سازی، فرایند تقسیم مقدار ثابتی از قدرت نیست؛ بلکه فرایندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می‌یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود. توانمند سازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود؛ قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می‌تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود (چمبرلین ، ۱۹۹۷: ۴۳).

کارکنان می‌توانند صلاحیتشان را به شیوه‌های نوین به کار بگیرند. همچنین می‌توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛ برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می‌گیرند، قادرند گروه‌هایی کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه‌های متفاوت ایجاد کنند:

۱-به بحران‌های با سهولت بیشتر پاسخ دهند؛ زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل مهارت و آگاهی دارند.

۲- نیازهای ارباب رجوع را به طور مؤثر برآورده می‌سازند؛ زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد، افراد دیگر می‌توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ دهند.

۳- حجم کارها تقسیم می‌شود؛ زیرا افراد می‌توانند به انجام دادن کار، هنگامی که حجم آن زیاد شود، کمک کنند.

۴- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می‌تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری به کار گرفته شود (آدلر ، ۱۹۲۷ به نقل ازعابسی وابطحی( مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آورنده شیوه‌های تازه برای افراد و گروه‌ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه‌های کامل‌تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می‌کنند و راه‌های جدیدی برای به کار گیری این صلاحیت می‌یابند، هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه‌ای بیابد( بلانچارد ،۲۰۰۳).

توانمند سازی فقط یک فرایند عمل انفرادی نیست، بلکه فرایند کنش متقابل نیز هست. افراد، در حالت عملکرد جمعی می‌توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلاً افزایش دهند. همچنین می‌توانند متقابلاً شیوه‌های جدید به کار گیری صلاحیتشان را کشف کنند. اثر سینرژی که درون تیم‌هایی که اعضای آن‌ها به صورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند، تصمیماتی را اتخاذ و مشکلاتی را حل می‌نمایند که در نوع خود فراتر از توانایی فردی هر یک از اعضاست. هنگامی که تیم‌ها سطوح جدیدی از صلاحیت را ایجاد می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تأثیر قرار می‌دهند، قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزیل نمی‌کند، بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می‌یابد (بلانچارد، کارلوس و راندولف ، ۲۰۰۳: ۱۰۰).

هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری به دست می‌آورند و آن را به کار می‌گیرند، قدرت مدیران نیز افزایش می‌یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان را با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش‌های جدید در یک سازمان توانمند به دست می‌آورند، افزایش می‌یابد. توانمند سازی، یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛ زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می‌کند، صلاحیت به دست می‌آورد و آن را به کار می‌گیرد. توانمند سازی فردی و سازمانی، زمانی حاصل می‌شود که کارمندان بتوانند سطح برتری خودشان را به دست آورند (گیسلر ، ۲۰۰۵: ۴۹).

توانمند سازی به مثابه یک عنصر ارتباطی

در متون مدیریت، نفوذ اجتماعی قدرت، عمدتاً یک مفهوم ارتباطی است که برای توصیف قدرت یا کنترلی که یک. فرد یا واحد سازمانی بر دیگران دارد، به کار گرفته می‌شود. بر پایه نظریه تبادلات اجتماعی، قدرت، تابعی از میزان وابستگی یا عدم وابستگی عاملان یک رابطه اجتماعی است. قدرت نسبی یک فرد نسبت به فرد دیگر حاصل وابستگی فرد به دیگری است. توانمند سازی به مثابه یک رویکرد ارتباطی فرایندی است که طی آن مدیر قدرتش را با زیر دستان خود تقسیم می‌کند. در این مفهوم، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می‌شود. باروچ معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثار نوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز، توجه اصلی بر توانمندسازی متمرکز است.

توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی

در منابع علمی روان‌شناختی، از توانمندسازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می‌شود. به زعم مک کللند افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد نیاز دارند. قدرت برخورداری از یک نیاز درونی و حق تعیین است و توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر گونه راهبردی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر گردد، موجبات توانمند سازی را فراهم می‌آورد. توانمند سازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفشان از طریق پرورش احساس کفایت نفس است.

کانگرو کاننگو معتقدند توانمند سازی عبارت از فرایند افزایش کفایت نفس افراد سازمان از راه شناسایی و معرفی شرایطی است که باعث احساس برخوردار نبودن از قدرت در آنان می‌شود. همچنین تلاش در جهت برطرف کردن آن‌ها با فعالیت‌های سازمانی رسمی و فنون و شیوه‌های غیر رسمی و فراهم کردن اطلاعات اثر بخش است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).

تاکنون محققان و دانشمندان بسیاری در زمینه توانمند سازی به تحقیق پرداخته‌اند. آنان تعاریف متفاوتی از توانمند سازی کرده‌اند که در ذیل به اهم آن‌ها خواهیم پرداخت:

توانمند سازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می‌شود و آنان را قادر می‌سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند (کارترایت ، ۲۰۰۲: ۶).توانمند سازی، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است توانمند سازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمند سازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می‌یابد

توانمند سازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند (ساوری و لاکز ، ۲۰۰۱: ۹۷). توانمند سازی، از راه چالش‌های داخلی و خارجی سازمان به دست می‌آید. چالش‌های خارجی، شامل افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش‌های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعدادها و مهارت‌های کارکنان تاکید دارد (سیگال ، ۲۰۰۰: ۷۰۳). توانمند سازی، تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت‌های سازمان است (گاردون ، ۱۹۹۳).

توانمند سازی، به کارگیری قدرت رهبری در دیگران و توانایی انجام دادن کار به وسیله آنان تعریف می‌شود و اساس آن تغییر در رهبری است. هنگامی که رهبر دیدگاه خود را در خصوص آنچه می‌خواهد انجام شود، بیان می‌کند، او در حقیقت میزان زیادی از اختیارات را تفویض می‌کند و به پیروان خود اجازه می‌دهد تا با علاقه در جهت دست‌یابی به هدف و سازمانی حرکت نمایند. تنها در این صورت است که آنان احساس قدرت می‌کنند و انگیزه بیشتری در آنان ایجاد می‌شود (ریدر ، ۲۰۰۰: ۹). عملکرد کارکنان توانمند، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثر بخش است که می‌تواند با دادن قدرت و نیز کنترل بیشتر بر زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمند سازی با رفتارهای نوآور، مدیریت و رهبری اثر بخش در ارتباط است (موریسون ، ۱۹۹۷: ۲۷).

توانمند سازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه‌ها و وظایفشان محقق می‌شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است (بلانچارد، ۱۹۸۸ ). در سطح فردی، توانمند سازی به احساس تسلط، رقابت و قدرت فردی مربوط می‌گردد. در سطح بین فردی، بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تاکید می‌شود که فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی، بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آن‌ها تاکید می‌گردد توانمند سازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (گرسلر ، ۲۰۰۵: ۴۸).

جهت دانلود پایان نامه توانمندسازی کارکنان از فرم زیر اقدام نمایید.

نوع فایل	قیمت
word	10,900 تومان