پایان نامه کیفیت زندگی کاری و بهره وری فرمت ورد

دانلود پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با بهره وری
مبانی نظری
از زمانی که دولت‌ها نقش موثری در اقتصاد به عهده گرفتند، ساختار بودجه دولدت نقش مهمی را در تحقق اهداف اقتصادی و اجتماعی ایفا کرده است ساختار بودجه دولت به عنوان عاملی اثر گذار بر متغییر های کلان اقتصادی، خود متأثر از نحوه تأمین مالی منابع مالی مورد نیاز دولت و همچنین چگونگی مصارف آن‌ها است. در اقتصاد ایران، مالیات‌ها و درآمد حاصل از فروش نفت و گاز، از منابع مهم درآمدی محسوب می‌گردند.
در ادبیات اقتصادی از درامدهای مالیاتی به عنوان یکی از باثبات‌ترین و مطمئن‌ترین منابع درآمدی ممکن برای دولت‌ها یاد می‌شود. بدان معنی که متکی ساختن بودجه دولت به درآمدهای مالیاتی و یا به عبارت دیگر مرتبط ساختن بودجه دولت با اوضاع و احوال اقتصادی سبب می‌گردد که هزینه‌های دولت با واقعیات اقتصاد جامعه شکل بگیرد. در این راستا، شناسایی عوامل مؤثر بر تحقق اهداف درآمدهای مالیاتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است(فلیحدی، ۱۶۱:۱۳۸۳).
سهم مالیات‌ها در بودجه کشورهای توسعه یافته چشمگیر است و نظرات بودجه ریزی ایران در مسیر توسعه و گذار در پی افزایش میزان سهم مالیات در بودجه عمومی دولت و کاهش وابستگی به منابع نفتی است؛ از طرفی مالیات‌ها به عنوان ابزار سیاست‌های مالی، ایفاگر نقشی محوری در «مدیریت اقتصاد» هستند؛ مضافاً اینکه از دیرباز وصول عادلانه مالیات از دغدغه‌های اصلی سازمان امور مالیاتی کشور به طور عام و اداره کل امور مالیاتی به طور خاص بوده است.
تحقق اهداف مذکور مستلزم توجه به منابع انسانی از طریق بهبود شرایط کار، انگیزش و نیز نگرشی مثبت به رویکرد”کیفیت زندگی کاری” است. اقبال مدیران بخش مالیاتی به این مقوله موجب فراهم نمودن بسترهای مناسب دستیابی به توسعه پایدار و متوازن، ارتقای بهره وری و عملکرد سرمایه‌های انسانی جهت تحقق اهداف استراتژیک بوده و این امر هم روش انی و یکسویه نمودن اهداف فرد، سازمان و جامعه را که همواره چالشی برای سازمان‌ها می‌باشد به دنبال دارد استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست،
با این وجود پاره¬ای دیگر از اهمیت نتایج پژوهش را می‌توان در موارد مذکور یافت: توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان مازندران میتواند موجب افزایش پتانسیل و توان منابع انسانی در مسیر تحقق راهبردها و چشم انداز باشد توجه به نتایج این پژوهش؛ کاهش در شاخص‌های و قفه مالیاتی، فرار مالیاتی؛ شکاف عمیق میان ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل، افزایش کارایی مالیاتی را از طریق ارتقای کوشش کارکنان سازمان به دنبال دارد. پژوهش با آسیب شناسی موردی، می‌تواند سازمان را در پی ریزی موفقیت ممیز پروژه هایی نظیر پیاده سازی دولت الکترونیک، سیستم‌های مکانیزه مالیاتی و نظارت جام مالیاتی یاری رساند.
چنانچه نتایج این تحقیق از سوی مدیران این شرکت مورد توجه قرار گیرد و خواسته های کارکنان با توجه به چارچوب تعریف شده در شرکت مربوطه به اجرا در آید، مسلماً در آینده شاهد تغییرات مفید و مؤثر در کیفیت زندگی کارکنان خواهیم بود.
۲-۲- کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیراً مورد توجه بسیاری از مدیرانی که درصدد ارتقای کیفیت مناسب انسانی خود هستند، را گرفته است. کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد(دهقان نیری و همکاران، ۱۶۱). گرچه هیچ تعریف رسمی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد اما روانشناسان صنعت و دانشمندان علم مدیریت آن را به‌ عنوان سازه‌ای در نظر گرفته‌اند که به رفاه کارکنان مربوط می¬شود.
این سازه اثر مکان کار بر رضایت از کار، رضایت در حیطه‌های زندگی غیر کاری، رضایت از زندگی کلی، خوشحالی شخصی و رفاه مندی را در بر می‌گیرد(همان .(دانشمندان و نظریه‌ پردازان از دیدگاه‌های مختلفی به مفاهیم کیفیت زندگی کاری پرداختند که در این بخش این دیدگاه‌ها مورد بحث را می‌گیرند: ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به‌صورت خوب نشان می‌دهد
و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سمت کارکنان تأثیر دارد(همان منبع). کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی و روانی) ذهنی (خود در محیط کار و عواملی شامل مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، امنیت شغلی جبران برابر و محیط امن و افتخارآمیز ) کاسیو، ۱۹۹۲). انجمن کیفیت زندگی امریکا تعریف زیر را در این مورد ارائه نمود:
بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می‌شود که در هر سطحی از سازمان رخ می‌دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقاومت و منزلت و فراهم نمودن امکان بهتر افراد است. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که طی آن سهامداران سازمان، مدیریت، اتحادیه‌ها و کارکنان می‌آموزند چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری برای اعضای سازمان و اثربخشی شرکت‌ها و اتحادیه‌ها به‌طور همزمان تحقق یابد) فیلیرو وکامینگز،۱۹۹۱) معتقد است
کیفیت زندگی کاری از عکس‌العمل کارکنان نسبت به کار به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سمت روحی حاصل می‌شود، با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد. هم‌چنین ایشان کیفیت زندگی کاری را برحسب فنون و روش‌های خوب کار مانند غنی‌سازی شغلی، گروه‌های کاری خودگردان و کمیته‌های کارکنان مدیریت تعریف کرده‌اند.
گری فین معتقد است کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده‌اند که در این تعریف به مشارکت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود، تأکید شده است به‌ زعم دولان و شولر کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به‌وسیله آن‌ همه اعضای سازمان از راه مجاری باز و متناسبی که برای این منظور ایجادشده است بر تصمیم‌هایی که به‌ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به‌ طور کلی اثر می‌گذارند به نحوی دخالت می¬کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آن‌ها از کار بیشتر می‌شود
نتیجه گیری
همانطور که در جداول فصل قبل مشاهده می گردد ابتدا به بررسی ویژگی های جمعیت شناختی یا همان متغیر های زمینه ای پرداخته شد. بر اساس جدول ۱ بیشترین درصد پاسخگویان مربوط به سن ۳۰ تا ۳۹ سال با ۴۱٫۵ درصد و کمترین مربوط به ۵۰ سال به بالا با ۹٫۴ درصد بود. بر اساس جدول ۴-۱ بیشترین درصد پاسخگویان مربوط به تحصیلات لیسانس با ۴/۴۳ درصد و کمترین مربوط به فوق لیسانس با ۵٫۸ درصد را تشکیل می دادند. هم چنین بر اساس جدول ۴-۳ بیشترین درصد پاسخگویاننیز مربوط به سابقه کار کمتر از ۵ سال با ۴/۴۳ درصد و کمترین درصد مربوط به ۲۱ تا ۲۶ سال با ۷/۵ درصد را نشان می داد.
در مرحله بعد نیز متغیرهای کیفیفت زندگی کاری نیز در ارتباط با مولفه بهره وری به آزمون گذارده شدند که در این میان جدول ۴-۴ رابطه فرضیه مقدار P=0/861 است و بیشتر از مقدار معین P=0/05 ، بود. که فرضیه x2 تایید شد و این بدان معنا بود که بین مولفه معنا و مفهومی بودن کار و بهره وری نیروی انسانی رابطه ای وجود نداشته است. جدول ۴-۵ مقدار P=0/000 کمتر از مقدار معین P=0/05 ، می باشد.
پس فرضیه x1 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه چالشی، غنی و پربار بودن و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد. در جدول ۴-۶ مقدار P=0/047 کمتر از مقدار معین P=0/05 ، می باشد. پس فرضیه x1 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه امنیت و زمینه پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر در کار و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
جدول ۴-۷- مربوط به رابطه تناسب سازمانی و اجتماعی و بهره وری نیروی انسانی مقدار P=0/024 کمتر از مقدار معین P=0/05 ، را نشان داد پس فرضیه x1 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه تنایب سازمانی و اجتماعی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
جدول ۴-۸ مقدار P=0/241 بیشتر از مقدار معین P=0/05 ، می باشد. پس فرضیه x2 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه سن و بهره وری نیروی انسانی رابطه ای وجود ندارد. جدول ۴-۹ مقدار P=0/170 بیشتر از مقدار معین P=0/05 ، می باشد. پس فرضیه x2 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه تحصیلات و بهره وری نیروی انسانی رابطه ای وجود ندارد. جدول ۴-۱۰ مقدار P=0/134 بیشتر از مقدار معین P=0/05 ، می باشد. پس فرضیه x2 تایید می شود و این بدان معناست که بین مولفه تحصیلات و بهره وری نیروی انسانی رابطه ای وجود ندارد.
در اینجا نتیجه گیری می شود که متغیرهای مولفه چالشی، غنی و پرباربودن کار ، تناسب سازمانی و اجتماعی کار و امنیت و زمینه پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر در کار بر روی بهره وری نیروی انسانی در شرکت گاز مهران تاثر گذار است.