دانلود جزوه راهبردهای مدیریت منابع انسانی مایکل آرمسترانگ

دانلود خلاصه کتاب راهبردهای مدیریت منابع انسانی مایکل آرمسترانگ با بهترین کیفیت که شامل قسمت های مهم این درس می باشد.
اطلاعات منابع انساني: يك ابزار راهبردي
(Jan Morgan)
ابتدا تعريفي را از اطلاعات منابع انساني راهبردي مورد نظر خود ارائه مي‌دهيم و هر نوع اطلاعاتي كه متخصص راهبردي منابع انساني را به حصول درك بهتري از مفاهيم زير راهبري كند، اطلاعات منابع انساني مي‌ناميم:
 سهم راهبرد منابع انساني در كمك به كل راهبرد كسب و كار چقدر است؟ (به عبارت ديگر، چگونه مي‌توان با بهره‌گيري اثربخش از منابع انساني بر نوعي مزيت رقابتي دست يافت؟)
 راهبرد كسب و كار بر منابع انساني سازمان چه تأثيري دارد؟ (مفهوم راهبرد از نظر نوع افراد مورد نياز ما چيست؟)
اطلاعات مورد نياز براي پرداختن به پاسخ اين سوالها مي‌تواند اطلاعات “سخت” يا كمّي- مربوط به هزينه‌ها، تعداد، درصدها، نسبتها و يا اطلاعات “نرم” يا كيفي- مربوط به ساختار، فرهنگ، اخلاق و انگيزش، مهارتها، صلاحيتهاي فردي و تواناييهاي بالقوه باشد.
مدل مفهومي اطلاعات منابع انساني
يك شيوه ساده باي تحليل انواع اطلاعات منابع انساني، استفاده از هرم معروف سه سطحي: راهبردي،‌ تاكتيكي/ تسهيل‌كننده تصميم‌گيري و عملياتي/ مديريتي است (شكل ۲-۱۰). اين مدل براي تحليل آن دسته از اطلاعات منابع انساني سودمند است كه معمولاً در ادارات پرسنلي تهيه و به كار گرفته مي‌شوند- و چنانكه بحث خواهد شد- بايد در سطح راهبردي مورد استفاده قرار گيرند.
از جمله انواع اطلاعات مورد استفاده در سطح عملياتي، به عنوان مثال، عبارتند از:
 سوابق فردي براي نشان دادن افزايش تدريجي حقوق و مزاياي شخص.
 پيشينه شغل يا سوابق آموزشي
 يادداشتهاي روزانه كه استحقاق كاركنان را براي ارزيابي عملكرد يا افزايش حقوق نشان مي‌دهد.
اطلاعات تاكتيكي
مديران منابع انساني آينده‌ساز به انواع اطلاعات نياز بيشتري خواهند داشت. به عنوان مثال، مايل خواهند بود از اثربخشي عمليات خاص كارمنديابي از نظر هزينه‌هاي استفاده از آگهي در رسانه‌هاي مختلف يا شيوه‌هاي متفاوت گزينش و پيامدهاي آنها آگاهي داشته باشند. برخي از اطلاعات را به سادگي مي‌توان جمع‌آوري كرد. يك سيستم اطلاعات كامپيوتري مطلوب اطلاعاتي را درباره هزينه‌ها و مباني مختلف تأمين آنها و رسانه‌هاي مختلف به دست خواهد داد.
اطلاعات راهبردي
سطح سوم اطلاعات، سطح راهبردي، سطحي است كه نه تنها تهيه‌كنندگان سيستمهاي كامپيوتري منابع انساني بلكه دست‌اندركاران منابع انساني هم كمتر به آن مي‌پردازند و درك محدودي از آن دارند. با اين وصف اين سطح براي هر سازمان بيشترين منابع بالقوه را نيز دارد.
تعيين اطلاعات راهبردي منابع انساني
رابطه بين راهبرد كسب و كار و راهبرد منابع انساني هنوز هم، موضوع مهم بحث طيف گسترده‌اي از ديدگاهها است. اين دو راهبرد را، در ارتباط با هدف كتاب و فصل حاضر، به عنوان راهبردهاي مستقل و در عين حال وابسته به هم و تأثيرگذار بر يكديگر در نظر مي‌گيريم.
تدوين راهبرد كسب و كار
در گذشته، راهبردهاي كسب و كار بدون توجه كافي به مفاهيم ضمني منابع انساني تعيين شده‌اند:
متخصصان راهبرد كسب و كار به درس گرفتن از اشتباهات گذشته خود پرداخته‌اند و اكنون برآنند تا به هنگام تدوين راهبردها و پيامدهاي آن بر منابع انساني سازمان را نيز ارزيابي كنند. مدير منابع انساني مي‌تواند با فراهم ساختن بينشهايي در ارتباط با سوالات زير، حتي نقش آينده‌سازي را ايفا نمايد:
۱- در حال حاضر از نظر تعداد، مهارتها و قابليتها چه نوع افرادي در اختيار داريم؟
۲- در حال حاضر عوامل پوياي تأثيرگذار بر افراد سازمان از نظر نرخهاي كارمنديابي، ارتقاء و جابه‌جايي كدامند؟
۳- ساختار فرهنگ و ارزشهاي موجود سازمان كدامند؟ آيا از رسالت كسب و كار حمايت مي‌كنند يا فاقد كارآيي هستند؟
۴- چه تحولاتي در خارج از سازمان در شرف وقوع است كه مي‌تواند موقعيت فعلي يا آتي كاركنان ما را تحت تأثير قرار دهد؟
تنظيم راهبرد منابع انساني
ما تا اينجا براي قادر ساختن مدير منابع انساني به تحصيل دورن‌دادهايي براي راهبرد كسب و كار، تنها لازمه‌هاي اطلاعات منابع انساني را معين كرده‌ايم. خوشبختانه اين اطلاع براي توسعه راهبرد منابع انساني مورد نياز است، اما در عين حال به تنهايي كافي نخواهد بود. براي يافتن پاسخ سوالات زير و در پرتو راهبرد كسب و كار مورد توافق به تحليلهاي بيشتري نيازمنديم:
۱- در آينده از نظر تعداد، مهارتها و تواناييها به چه افرادي نياز داريم؟
۲- براي حمايت از راهبرد كسب و كار خود به چه ساختار، فرهنگ و ارزشهاي سازماني احتياج داريم؟
۳- در پرتو ارزيابي وضعيت موجود (پرسنل، پوياييها، ساختار، فرهنگ و ارزشهاي موجود) و عوامل خارجي تأثيرگذار (ارزيابي خارجي)، در پاسخ به سوالات ۱ و ۲ چه تغييراتي را بايد براي افراد، ساختار و فرهنگ در نظر بگيريم؟
اعمال راهبرد منابع انساني
اعمال راهبرد دو جنبه دارد:
۱- تسري راهبرد به اهداف و سياستهاي مشخص منابع انساني.
۲- تعيين عوامل مهم موفقيت و شاخصهاي اجرايي ملازم آنها براي نظارت بر موفقيت اهداف و سياستها در برآوردن و تحقق راهبرد منابع انساني و تكميل راهبرد كسب و كار.
جنبه نخست با اقدام فكري و تحليلي ديگري سر و كار دارد كه با تفكر مفاهيم ضمين راهبرد و ماهيت سياستهايي تحقق مي‌يابد كه بايد مورد تغيير قرار گيرند.
جنبه دوم يا تعيين عوامل مهم موفقيت و تنظيم سيستمهايي براي نظارت بر آن عوامل، نيز به همان اندازه جنبه اول اهميت دارد. اما در معرض خطر مورد غفلت قرار گرفتن از سوي امور منابع انساني است. معدود سازمانهايي هستند كه در جهت تحقق اهداف موردنظر خود، آگاهانه سياستهاي منابع انساني خود را مورد توجه قرار مي‌دهند.
مديريت منابع انساني در عمل: يك رويكرد مشترك(Michael Armstrong&Roger Cooke)
خصيصه‌هاي رويكرد مديريت منابع انساني
رويكرد مديريت منابع انساني از سه خصيصه عمده: راهبردي، تلفيقي، و توانمندسازي برخوردار است.
رويكرد راهبردي
مديريت منابع انساني از مقصد نهايي شغل، ديدگاه بلندمدتي دارد. مديريت ارشد نسبت به اينكه مناسبت راهبردي بين شغل و راهبردهاي منابع انساني لحاظ شود، مسئوليت كامل قايل است. اين رويكرد اين نكته را تضمين مي‌كند كه راهبردهاي منابع انساني از راهبردهاي شغل نشأت مي‌گيرد و از آن حمايت مي‌كند. راهبرد مذكور كليه فرصتها و محدوديتها در منابع انساني را كه احتمالاً بر مسير راهبردي فرآوري سازمان تأثير خواهد نهاد به حساب مي‌آورد.